Parcours professionnels : comment la nouvelle loi peut devenir un avantage humain pour les entreprises du machinisme agricole
Le 1er octobre 2026 marque un tournant décisif pour les entreprises du machinisme agricole. La nouvelle loi sur les entretiens de parcours professionnel impose un cadre beaucoup plus structuré… mais surtout, elle ouvre une opportunité unique pour un secteur confronté à des défis humains croissants.
Car le monde de l’agroéquipement n’est pas un monde comme les autres. On y trouve des métiers très experts, des parcours professionnels parfois linéaires pendant 20, 30, parfois 40 ans, une forte culture technique, et souvent des équipes où la transmission se fait “sur le tas”, entre anciens et nouveaux. Jusqu’ici, la mobilité interne ou l’adaptation de poste étaient souvent rares, parfois "hors sujet" : “Quand on rentre ici, on y reste et on tient bon.”
Mais les temps changent : la « jeune » génération a de nouvelles aspirations, « l’ancienne » génération vit parfois une usure et aspire à la « vie d’après ». Les attentes évoluent. Jusque là, les espaces de parole n’existaient pas toujours pour les verbaliser. Désormais, la loi donne un cadre aux entretiens de parcours professionnel pour accompagner les transitions et sécuriser les parcours.
1. Reconnaître et anticiper l’usure pour construire des parcours plus durables
Dans les ateliers, sur le terrain, au comptoir en contact avec les clients, les métiers de l’agroéquipement sont exigeants, physiquement comme mentalement. Cette usure, chacun la connaît… mais rarement on l’exprimait.
Pendant longtemps, demander une évolution ou reconnaître une fatigue était vécu comme :
- un aveu de faiblesse,
- une forme de déloyauté,
- voire une remise en question de sa place.
Résultat : des collaborateurs experts, indispensables, finissaient parfois par s’épuiser en silence.
Avec le nouvel entretien de parcours professionnel, l’entreprise doit désormais aborder ces sujets :
- compétences actuelles,
- évolution possible,
- besoins de formation,
- adaptation du poste,
- prévention de l’usure,
- reconversion interne ou externe.
Ce n’est plus “une faveur” que fait le manager : c’est un cadre légal qui ouvre un espace de parole sécurisé. Et dans un secteur où beaucoup disent “je n’ai jamais eu un vrai entretien en 20 ans”, l’impact potentiel est immense.
2. Les jeunes : plus mobiles, moins attachés, et… une opportunité à saisir
Le profil des jeunes recrutés dans l’agroéquipement a profondément changé. Ils sont compétents, rapides à apprendre, mais :
- ils se projettent moins dans une carrière linéaire,
- ils sont attirés par la mobilité,
- ils veulent expérimenter différents environnements,
- et ils n’hésitent plus à partir “pour voir ailleurs”.
Pour beaucoup d’entreprises, c’est une source d’inquiétude : “On les forme et ils s’en vont.” Mais la loi introduit un outil qui peut transformer cette mobilité en levier d’attractivité : le CDD reconversion.
Le CDD reconversion : un outil taillé pour cette nouvelle génération
Ce contrat, d’au moins 6 mois, permet à un salarié d’aller expérimenter un autre métier dans une autre entreprise, dans un cadre légal sécurisé. Et paradoxalement, dans de nombreux secteurs, on observe que plus une entreprise autorise l’expérimentation, plus les jeunes restent.
Pourquoi ?
Parce que :
- l’entreprise montre qu’elle n’a pas peur,
- elle laisse les talents respirer,
- elle leur permet d’apprendre ailleurs…
- …et souvent, ils reviennent avec encore plus de loyauté.
Dans l’agroéquipement, cela peut même faire tomber un mythe :
“L’herbe est plus verte ailleurs.” Ce n’est pas toujours vrai — et beaucoup de jeunes le réalisent grâce à ce type d’expérience.
En tant qu’entreprise, montrer que l’on est ouvert, flexible, non punitive vis-à-vis de la mobilité externe devient un signal moderne, très apprécié des nouvelles générations.
3. Des entreprises où la culture de l’entretien est faible… et donc un potentiel immense
Soyons honnête : le monde du machinisme agricole n’est pas réputé pour être le champion des entretiens formalisés. Les relations sont souvent directes, informelles, très humaines… mais rarement structurées. Résultat :
- les problèmes se disent parfois tard,
- les frustrations peuvent s’accumuler,
- les malentendus peuvent s’installer,
- les départs deviennent parfois soudains.
Or l’entretien de parcours professionnel, bien mené, devient un formidable outil de régulation :
- mise à plat des difficultés,
- meilleure circulation des problèmes,
- co-construction des solutions,
- repérage des signaux faibles,
- amélioration du bien-être au travail,
- renforcement de la fidélisation.
Pour un secteur qui souffre parfois d’un manque de “formalisation RH”, cette obligation peut être vécue comme une contrainte… mais en réalité, c’est un levier stratégique énorme.
Et c’est exactement là que Malicorne Conseil intervient : en apportant méthode, écoute, neutralité et expertise pour transformer un entretien administratif en outil de développement, de performance et de rétention.
4. Les fins de carrière : célébrer les piliers, accompagner les dernières années
Le machinisme agricole compte de nombreux piliers : des collaborateurs qui “ont fait l’entreprise”, qui ont formé des générations, qui sont restés fidèles parfois toute leur vie professionnelle.
La loi introduit désormais :
- un entretien lié à la visite médicale de mi-carrière,
- un entretien spécifique deux ans avant 60 ans.
Ces moments deviennent une occasion rare et précieuse :
- parler de transmission,
- adapter le poste,
- réduire la pénibilité,
- préparer la suite,
- valoriser la contribution de toute une vie,
- éviter les transitions brutales (souvent mal vécues).
On le sait : dans beaucoup d’entreprises, ceux qui donnent tout ont parfois du mal à penser l’après. Certaines études évoquent même des risques accrus pour les collaborateurs “hyper-investis” qui rompent brutalement leur rythme.
Accompagner ces fins de carrière, c’est donc aussi une question de bien-être et d’humanité.
5. Une loi qui bouscule… mais qui peut devenir un avantage stratégique pour le secteur
En résumé, cette réforme touche au cœur des enjeux humains du machinisme agricole :
- la gestion de l’usure,
- la sécurisation des expertises rares,
- l’intégration des jeunes plus mobiles,
- l’attractivité dans un secteur sous tension,
- la fidélisation,
- la transmission entre générations.
Et pour les entreprises qui sauront la saisir, c’est une formidable occasion de :
- moderniser leur image,
- renforcer leur capital humain,
- devenir des employeurs attractifs,
- et instaurer une culture de dialogue RH bien plus mature.
6. Comment Malicorne Conseil aide les entreprises du machinisme à franchir ce cap
Fort de notre expérience de plus de 25 ans dans ce secteur nous accompagnons les entreprises à :
- mener les entretiens de parcours professionnel,
- détecter les besoins réels (formation, mobilité, reconversion),
- structurer des plans de développement des compétences,
- utiliser le CDD reconversion intelligemment,
- apaiser les tensions internes,
- valoriser les fins de carrière,
- fidéliser par l’écoute et la reconnaissance.
Le résultat ?
Des collaborateurs qui se sentent vus, entendus, considérés.
Des managers soulagés, mieux outillés.
Et des entreprises qui gagnent en stabilité et en attractivité dans un secteur où chaque compétence compte.
Conclusion : la loi change, mais surtout… c’est l’occasion de changer les pratiques.
Conclusion
Dans un secteur où les relations humaines sont fortes et où l’héritage familial occupe une place majeure, accompagner une sortie devient un acte managérial et presque culturel. L’objectif n’est pas seulement de reclasser un collaborateur, mais de lui permettre de rebondir avec dignité et de préserver la qualité du lien entre lui et l’entreprise.
Chez Malicorne Conseil, nous avons développé une approche d’outplacement humanisé et stratégique spécifiquement adaptée à ces enjeux. Parce qu’accompagner un collaborateur dans sa sortie, c’est aussi honorer ce qu’il a apporté, respecter l’histoire de l’entreprise et offrir une transition juste et responsable.
